Por qué las empresas usan el MBTI: el retiro corporativo estadounidense

Una sala de conferencias de hotel sin ventanas. Un cartelito con tu nombre, un cuaderno de trabajo, un facilitador experto en el tema y once colegas que preferirían estar en sus escritorios. A las once de la mañana la sala ya se dividió en grupos por letra, y tu gerente, a quien nunca has visto bajar la guardia, está de pie bajo un letrero explicando por qué su grupo odia que lo interrumpan.

Para muchísimos estadounidenses, ahí es donde las cuatro letras entran en su vida. No en un teléfono a medianoche, ni en una revista, sino en el trabajo, en horario laboral y desde una carpeta.

Es un destino extraño para algo creado con el fin de ayudar a las personas a elegir una carrera. Las razones por las que ocurrió dicen mucho sobre para qué sirve realmente el instrumento.

Por qué la sala corporativa y no el consultorio del orientador

El instrumento se diseñó para uso personal. Lo que encontró fue un mercado institucional, y el mercado lo encontró por razones que tienen muy poco que ver con la psicología.

Las empresas tienen un problema recurrente: las personas que deben trabajar juntas no se entienden, y no hay una forma aceptable de hablar al respecto. Decir que un colega es agotador es una queja sobre una persona, lo cual es un asunto de recursos humanos. Decir que un colega y tú tienen letras distintas es una declaración sobre una diferencia, lo cual es un tema de capacitación. El instrumento convierte una conversación tabú en algo de lo que se puede hablar en una sola tarde. Ese es un servicio genuinamente valioso.

También se ajusta al formato. Un taller necesita algo que se pueda administrar a un grupo, explicar en una hora y usar en un ejercicio antes del almuerzo. Hay toda una cadena de suministro a su alrededor: profesionales certificados, materiales publicados, un programa definido. Un orientador vocacional atiende a una persona a la vez. Un taller atiende a cuarenta, y la rentabilidad de ambos no se puede comparar ni de lejos.

Qué lo convierte en un buen producto de capacitación

Tres cosas. Vale la pena aclarar que son puntos fuertes en lugar de trucos.

Nadie pierde. Cada resultado se redacta como un conjunto de fortalezas, de manera deliberada, remontándose a cómo Isabel Briggs Myers escribió las primeras descripciones; la historia del instrumento explica por qué eso se integró desde el principio. Una herramienta que le dijera a una cuarta parte de la sala que tiene un mal perfil no se compraría dos veces. Y lo que es más importante, arruinaría la tarde.

Crea un vocabulario compartido en un solo día. Después del taller, la gente puede decir cosas en las reuniones que no podía decir la semana anterior. Necesito verlo por escrito antes de poder responder. Voy a querer consultarlo con la almohada. Esas frases ya existían, y ahora tienen un envoltorio socialmente seguro.

Y produce reconocimiento, de forma inmediata y confiable. Ese sentimiento es real, y puede fabricarse con una descripción que no dice absolutamente nada; por qué cada descripción de tipo de personalidad parece escrita sobre ti trata exactamente de eso. Vale la pena leerlo antes de decidir que el taller demostró algo.

La cuarta razón es una que nadie pone en el folleto. Pasar una tarde así es agradable. La gente habla de sí misma, descubre algo en común con un colega de otro piso y se va a casa un poco más animada. Un día de capacitación que deja a la plantilla alegre está logrando algo que el empleador quiere, incluso si el contenido se evapora para el viernes. Como taller, es un éxito. Como medición, nadie llegó a evaluarlo nunca.

La sala cambia las respuestas

Aquí está la parte que casi nadie tiene en cuenta. Responder un cuestionario sobre ti en una oficina, un martes, rodeado de colegas, no es lo mismo que hacerlo a solas.

Respondes como tu yo del trabajo, porque esa es la versión tuya que la sala ha convocado. Muchas personas se comportan de manera muy diferente en el trabajo que en cualquier otro lugar, a menudo a propósito: más estructuradas, más decididas, más sociables, más complacientes. El cuestionario no puede distinguir entre una preferencia y una adaptación profesional que llevas once años interpretando.

También está el pequeño detalle de quién lo verá. Incluso cuando los resultados son privados, la mayoría sabe que el ejercicio se acerca y que los grupos estarán a la vista en una pared. Eso empuja un poco hacia la respuesta que te gustaría que fuera cierta. No hace falta mucho para cambiar una letra, lo cual es uno de los motivos detrás de obtener dos resultados diferentes en un día.

El resultado del taller es, por lo tanto, una descripción tuya en el trabajo, ofrecida frente a tu empleador. No es poca cosa. Tampoco es lo mismo que un resultado que obtuviste a solas sin que nadie te mirara.

El límite que marca la editorial y cuántas veces se cruza

La empresa que publica el instrumento afirma que no debe usarse para contratación o selección. Se supone que el resultado se le devuelve a la persona, se le explica y queda abierto a su desacuerdo, bajo la premisa de que es la autoridad final sobre su propio tipo de personalidad.

En la práctica, las letras terminan escritas en los organigramas de los equipos, los gerentes las recuerdan y se mencionan en conversaciones sobre quién debería liderar qué. Nadie toma una decisión formal basándose en un código de cuatro letras, y aun así todos conocemos a alguien que acabó con cuatro letras pegadas a su reputación sin que nadie lo dijera. Este es el fallo del entorno corporativo, y no es algo que haga el instrumento. Es algo que hace con él una sala llena de gente con un vocabulario nuevo.

Si tus letras están en una pared del trabajo, deberías darles muy poco peso, y tienes derecho a decirlo. No estar de acuerdo con el tipo de personalidad que te asignaron es una parte integral de cómo se supone que debe usarse la herramienta, no una negativa a participar.

La prueba más clara de esto es lo que pasa con los organigramas. Seis meses después del taller, las letras en la pared siguen ahí y el vocabulario casi ha desaparecido. Lo que queda es un puñado de datos específicos sobre colegas específicos, que la gente captó en conversaciones y que habría captado de todos modos. La carpeta está en un cajón.

Lo que realmente vale la tarde

Más de lo que admiten los escépticos y menos de lo que insinúa el cuaderno de trabajo.

Lo que sobrevive al taller rara vez son las cuatro letras. Son los dos o tres momentos en los que alguien dijo en voz alta cómo trabaja, y un colega se dio cuenta de que lo había estado interpretando como mala educación durante dos años. La persona que necesita la agenda por adelantado. La persona que piensa en voz alta y no se casa con lo primero que dice. La persona que se queda callada en una reunión y escribe el correo bueno a las seis, que es la esencia del callado en la reunión.

Esos intercambios no necesitaban este instrumento en concreto. Necesitaban una ocasión y permiso, y el instrumento proporcionó ambos. Esa es una afirmación modesta y creo que es la verdadera.

MBTI es una marca registrada de The Myers-Briggs Company, y este sitio no tiene ninguna conexión con ellos; lo administro por mi cuenta y no soy psicólogo. Si respondiste el cuestionario en una sala de conferencias de un hotel y el resultado nunca encajó del todo, considera hacerlo de nuevo en un lugar donde nadie pueda ver la pantalla. Las dos respuestas suelen ser diferentes. La segunda suele tratar sobre ti en lugar de sobre tu trabajo.